e – MENTORING ?
COSA È
COME SI ATTIVA
di Matteo Perchiazzi
SIM – Scuola Italiana di Mentoring.
Tutte le organizzazioni che hanno subito un calo di operatività a causa del Corona Virus, hanno il difficile compito di interpretare questo momento come di “stand by” oppure come un’occasione per fermarsi e prepararsi e per trasmettere le competenze, la cultura, i valori e il know how.
Questa è una domanda alla quale si è obbligati a rispondere in termini non più di costi benefici, ma in termini di opportunità colte / opportunità mancate!!
Se la riposta è quella di procedere per cogliere l’opportunità, per effettuare attività di formazione adesso più che mai è necessario dotarsi di modalità a distanza, che permettano di rispettare i termini della sicurezza e salute delle persone in formazione.
In poche parole, se si abbina metodologie di sviluppo organizzativo come il Mentoring con strumenti di formazione a distanza, ne viene fuori una parola: e-Mentoring.
E’ utile lo stesso? la ricorrente domanda se l’eMentoring può sostituire il Mentoring face to face è ai tempi del Corona Virus ancora più importante. Ho sviluppato un semplice modello di check up per i programmi di Mentoring in generale, che spero possa aiutare i colleghi HR (n.d.r.: ovvero acronimo di Human Resources, cioé esperti in risorse umane) e trainer nella scelta non facile che sono chiamati a fronteggiare.
Un chiarimento!
Un conto è che in un’organizzazione siano concessi e/o favoriti comportamenti informali di scambio e di affiancamento, un altro conto è scegliere il Mentoring come una metodologia sistematica di sviluppo organizzativo.
Infatti, nel caso in cui si verifichino comportamenti naturali di imitazione e /o di scambio tra Senior e Junior, l’apprendimento rientra nei normali processi di socializzazione al lavoro e al ruolo, ma non rientra in una metodologia.
Quando si sceglie il Mentoring come metodologia, come tutte le metodologie di aiuto all’apprendimento è necessario progettare COSA si deve aiutare ad apprendere, qual è il processo di aiuto all’apprendimento, ovvero COME si aiuta ad apprendere e CHI beneficia dell’apprendimento ed in quali termini.
In questo scenario, i Mentor sono target o categorie di ‘Seniors’ selezionate, reclutate, formate, affiancate da una supervisioni, con un programma specifico progettato, con una valutazione in itinere a finale. I Mentee sono target group di persone che hanno bisogno o gli è richiesto quello specifico miglioramento di comportamenti e competenze.
Prima quindi di parlare di eMentoring, o Mentoring face to face, o Blended Mentoring, che è l’oggetto principale di questo articolo, è necessario comprendere qual è lo stato dell’arte del livello di approfondimento con cui si approccia il Mentoring come metodologia di sviluppo organizzativo.
Un semplice modello di Check up per i progetti di Mentoring.
Nel corso di questi 20 anni ho elaborato un semplice modello di check up che può essere d’aiuto nel comprendere come progettare il Mentoring come metodologia, e quali sono i passi utili per non incorrer in errori comuni, che ahimè molte aziende fanno nell’utilizzo del Mentoring.
Si devono tenere presente le dimensioni di Concetto, Metodologia, Strumenti,
chiarendone i significati:
- Concetto
Quando si parla di questa dimensione è utile chiedersi una serie di domande:
C’è una cultura del Mentoring?, Esiste un modello o una definizione a cui si fa riferimento per il Mentoring? Letteratura, Best Practices Internazionali, Best performer? È una pratica accettata e/o stimolata informalmente? Si è ricostruito il ruolo e le competenze attese del Mentore ideale?
Questo aiuta a comprendere quanto è sviluppato il concetto del Mentoring, la sua cultura e la sua possibilità di tradurlo e applicarlo come una metodologia sistematica di sviluppo organizzativo.
- Metodologia
La trasformazione del mentoring informale in metodologia, riguarda in particolare una serie di domande che il dipartimento formazione e sviluppo risorse umane deve chiedersi:
C’è stata a monte una individuazione di un bisogno organizzativo? Gli obiettivi del progetto di Mentoring sono legati al bisogno organizzativo? I client group dei Mentor e dei Mentee sono stati selezionati / individuati in modo da legarli al bisogno organizzativo? Esiste una formazione dei Mentor e dei Mentee? (Iniziale o in itinere, ovvero finale) Come e se sono stati coinvolti i Line Manager dei Mentee e dei Mentor (eventualmente) ? Come è se è stato fatto il Matching delle coppie? Esiste una assistenza strutturata in itinere dei Mentor e dei Mentee (Tutor di progetti di Mentoring – supervision) e molte altri aspetti.
E solo alla fine, si deve scegliere e capire quali sono gli strumenti più appropriati per fare quanto si è progettato fino ad ora.
Tra cui anche capire le modalità con cui si eroga il servizio di Mentoring, se faccia a faccia o eMentoring.
- Strumenti
Tra i relativi strumenti, i “tool”, c’è anche la scelta di eventuali piattaforme di eMentoring.
Il tema dell’eMentoring fa parte del tema relativo alla scelta degli strumenti, che devono essere funzionali prima al concetto e poi alla metodologia, ma non deve essere messo avanti a queste due dimensioni, altrimenti si scambierebbe il cosa si vuole aiutare ad apprendere, con il COME si vuole aiutare ad apprendere.
Cosa aiuta ad apprendere l’eMentoring e metterlo in atto
La scelta dell’eMentoring, la scelta delle piattaforme più o meno complesse, più o meno “user friendly”, con applicazioni sofisticate di scambio sincrono o asincrono, live o in streaming, le possibilità di fare i matching con particolare affinità, e moto altro, fa parte degli strumenti che decisamente sicuramente possono influenzare il COSA viene aiutato ad apprendere e il CHI, ma come accennato appena adesso le altre due dimensioni del checkup up di un progetto di Mentoring devono essere fatte a maggior ragione.
Quando si sceglie l’eMentoring, bisogna pensare prima alle FUNZIONALITA’ che ci si aspettano dalle piattaforme che siano in grado di supportare tutti gli aspetti del Mentoring come METODOLOGIA, quindi come intero sistema complesso di apprendimento organizzativo.
In particolare ci si deve domandare, se la piattaforma di eMentoring supporta le seguenti attività specifiche di un progetto di Mentoring.
La formazione dei Mentor:
Quali competenze dei Mentor è possibile formare a distanza? Cosa è possibile organizzare come modalità didattica per lo sviluppo di quelle competenze? Siamo sicuri che le competenze formate a distanza siano sufficienti per la gestione del rapporto one to one.
E nel rapporto one to one, quali le competenze necessarie per gestire il rapporto in modalità eMentoring?
Il rapporto one to one
Cosa possono sviluppare insieme il Mentor e il Mentee in una modalità eMentoring? Possono aiutare ad apprendere conoscenze? Valori? Senso di appartenenza? Comportamenti? Competenze e modelli di leadership? Cosa è possibile aiutare ad apprendere una modalità sincrona, e cosa invece più essere sviluppato e appreso in una modalità asincrona? E’ possibile accedere a risorse e a strumenti? E’ possibile fare compilare diari e format che sono tipici tool che supportano la metodologia del Mentoring?
L’assistenza delle coppie
Le piattaforme di eMentoring scelte, supportano l’assistenza alle coppie, la supervisione sui Mentor e sui Mentee? È possibile fare un verso supporto on line (ovvero sospenderlo, off line), sincrono o asincrono? Su cosa si concentra e/o si dovrebbe concentrare questo supporto?
La valutazione
La piattaforma di eMentoring supporta in uno stesso ambiente anche la possibilità di fare valutazione? E che tipo di valutazione? A chi può accedere? Quali i modelli e gli strumenti necessari per fare valutazione supporta l’ eMentoring.
Credo che questo breve articolo possa collocare la scelta eMentoring sì, eMentoring no nella giusta prospettiva, e che in ogni caso sia sempre necessario comprendere per intero le dimensioni e, soprattutto, nella sequenza che adesso si ribadisce, :
- concetto
- metodologia
- stumenti
Nell’ordine di successione numerica. Mai confondendolo con percorsi diversamente improvvisati.
M.P.
